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「出勤時間もっと早く来い」はパワハラなのか?

職場の悩み

「周りの人が早く来ているから、自分も出勤時間より早く来いと言われたら断れない」
「出勤時間より30分も早く来いと言われて、給料もでていないけどパワハラなのでは?」
こんなふうに悩んでいませんか?

現代は、職場での様々なハラスメントが問題視され、一昔前よりもパワハラなどは減っているものの、体質の古い企業ではまだ早出やサービス残業などの暗黙のルールがある事も少なくないようです。

「新人なのだから出勤時間よりも早く来い!」
「出勤時間よりも早く来て、上司や先輩の机を拭いておくものだ」

こんなふうに言われると、新人ならなおさら断れないですよね。

この記事では「出勤時間より早く来い」と言われるのはパワハラなのか、もし言われたらどのように対処すればよいのか、といったことをまとめてみました。

5分くらいで読めて、「出勤時間もっと早く来い」と言われたときにどうすればよいかが分かって気持ちがスッキリすると思うので、ぜひ最後まで読んでくださいね。

仕事とプライベートの両立を極めるための冴えたやり方
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  1. 「出勤時間より早く来い」はパワハラ?
    1. そもそもパワハラとは?
      1. パワハラは一言でいうとこういうこと
    2. 業務の適正な範囲内であれば問題ない
    3. ただし「業務の適正な範囲であればすべてパワハラでない」ということではない
  2. 「出勤時間より早く来い」がパワハラだけでなくコンプライアンス違反になるケース
    1. 就業規則に定められた就業時間を逸脱しているケース
      1. ただし36協定を結んでいる場合は問題ない
    2. 出勤時間より早く働いているのに給与が出ないケース
    3. 「強要」をするとコンプライアンス違反になる
    4. コンプライアンス違反をした企業への罰則は?
      1. 企業にとっては罰則以上に大きな損失はイメージダウン
    5. 出勤時間に間に合っていれば全く問題無い
  3. 「出勤時間よりも早く来い!」という風潮が生まれやすい会社の特徴
    1. 未だ存在する「長く仕事をするのが良い」という考え方は時代遅れ
      1. 働き方改革や報道などで企業の温度感は高くなりつつある
    2. 会社や業種ごとにも違いがある
      1. サービス残業が多い業種
    3. 上下関係は絶対!体育会系の企業は危ない
      1. 就活生は体育会系の社風には要注意
  4. 「出勤時間より早く来い」と言われた場合の対処法
    1. コンプライアンス関連部署への相談
      1. 企業側もコンプラ違反には神経質になっている
      2. 自分だけでは不安ならグループで動くのもアリ
    2. 労働組合を機能させる
    3. 環境が変らない場合や動いた事で悪化した場合は労働基準監督署へ
    4. 転職も1つの選択肢
      1. 現代は人手不足の超売り手市場
  5. まとめ

「出勤時間より早く来い」はパワハラ?

出勤時間より早く出勤することを強要されることは、パワハラに該当するのでしょうか?

様々な視点から紐解いていきたいと思います。

そもそもパワハラとは?

「出勤時間よりもっと早く来い」という指示がパワハラに該当するかどうかを判断するには、まずパワハラ(パワーハラスメント)がどういう定義かを知る必要があります。

厚生労働省が運営しているサイト「あかるい職場応援団」には、パワハラについて以下のように定義されています。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。引用:厚生労働省「あかるい職場応援団|パワハラの定義」

パワハラは一言でいうとこういうこと

少し難しい言葉が並んでいますが、簡単に言うと「立場が上(職場内での優位性)の人が、仕事で必要な範囲(業務の適正な範囲)を超えて、職場の人を苦しめたり環境を悪くしたりしたら、パワハラに該当する」ということです。

ちなみに、職場内での優位性があるということは、上司や先輩だけではなく、知識の上での優位性や人間関係における優位性などでも、該当します。

また、その行為が業務において適正な範囲内かどうかを判断するためには、状況など詳細な事実関係を把握した上で、過去の判例や各職場での共通認識と照らし合わせる事が必要になります。

業務の適正な範囲内であれば問題ない

出勤時間より早く労働を指示することがパワハラに該当するか否かは、先述したパワハラの定義と照らし合わせると、判断できます。

つまり「出勤時間より早く来い」と言われてもそれが、「業務の適正な範囲内」であれば、パワハラには該当しない、ということです。

残業でも同様かと思いますが、業務の繁忙などの合理的な理由で、上長から要請があり、適正範囲内で時間外労働をするケースは普通にありますよね。

これを、パワハラと思う人は少ないでしょう。

しかしこれには、もちろん「時間外手当を含めた給与」が支払われているなど、法を遵守していることが前提となります。

この部分については、後ほど詳しく触れていきます。

ただし「業務の適正な範囲であればすべてパワハラでない」ということではない

しかしながら、「業務の適正な範囲であれば、すべて問題無い」という事ではありません。

  • なぜその人なのか
  • その人は「早く来い」の指示に納得してしているか

などということもパワハラかどうかかを判断するのに重要な要素になります。

自宅から勤務地までの距離、月間の残業時間、子どもの送り迎え、介護が必要な家族…などなど社員によってケースは様々だと思います。

他に、同様の業務ができて、かつ上記のような事情がない人がいるにも関わらず、「その人」にばかり早出や残業を指示している場合は、パワハラに該当する可能性があるでしょう。

パワハラにならないのは、あくまで雇用主と従業員の間で相談がもたれ、双方が納得している状況で正当な指示が出る場合に限ります。

「出勤時間より早く来い」がパワハラだけでなくコンプライアンス違反になるケース

出勤時間より早く来いと言われたときにパワハラに該当するかどうかの判断基準を解説してきました。

しかし、この出勤時間より早く労働させた場合、パワハラという以前に「法令違反=コンプライアンス違反」に該当する可能性もあります。

この章では、どのようなケースに該当したらコンプライアンス違反になるのか、解説していきたいと思います。

就業規則に定められた就業時間を逸脱しているケース

会社勤めをされている方は、多くの企業において就業規則というものが設けられているかと思います。

就業規則とは、事業場ごとに作成される、雇用主と従業員の間の雇用に関するルールを定めたものです。

常時10人以上の労働者を使用する雇用主は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届出をしなければなりません(労働基準法89条)。

多くの場合、この就業規則の中に「就業時間」が定められています。

上記にある通り、こちらは労働基準監督署に提出される雇用主と従業員間のルールですので、この就業時間を逸脱した労働の「強要」はパワハラというだけでなく、コンプライアンス違反にも該当する可能性があるでしょう。

ただし36協定を結んでいる場合は問題ない

就業規則に規定のある就業時間外で働くことは、原則NGですが、殆どの企業では「36協定」という労使協定を結んでおり、これがあれば時間外での労働が可能になります。

36協定の説明は以下になります。

労働基準法では、労働時間は原則として、1日8時間・1週40時間以内とされています。

これを「法定労働時間」といいます。

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働(残業)をさせる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定(36協定)の締結と、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。

36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「1日、1か月、1年当たりの時間外労働の上限」などを決めなければなりません。
引用:厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針」

もし従業員が十数名などの小さな会社で「出勤時間より早く来い」と言われたら、この36協定がしっかり締結されているかを確認しておきましょう。

出勤時間より早く働いているのに給与が出ないケース

「出勤時間より早く来い」といわれ、それが業務の適正な範囲内だったり、その人である理由だったりなどにおいて、合理的な状態の指示であればパワハラには該当しません。

しかし、もしその早出で勤務した時間が「無給」だったら、それはパワハラ以前にれっきとしたコンプライアンス違反です。

上司の指示によって働いた時間は立派な労働なわけですから、給料が出ないとおかしいことになります。

さらに言えば、就業時間外の早出の場合は「時間外労働」となり、通常の時給の「1.25倍」の時間外手当が支払われて然るべきでしょう。

※ただし、所定労働時間が8時間未満だったり、変形労働時間制を採用したりしている場合は、その限りではありません。

もし、「出勤時間よりもっと早く来い」と指示され勤務しているにも関わらず、給与が出ない、給与が出ていても1.25倍の時間外手当が支給されていないのであれば、コンプライアンス違反に該当しているかもしれませんので注意しましょう。

「強要」をするとコンプライアンス違反になる

「出勤時間より早く来い」といわれたとき、「強要」があるか否かも、コンプライアンス違反かどうかを判断するポイントになります。

労働基準法では、以下のように強制労働を禁止しています。

“第5条(強制労働の禁止)
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。”
(労働基準法 第2節 第5条)

つまり、暴行や監禁はもってのほかですが、脅迫をされたり、精神的に断れない状況を作られたりすることで、「出勤時間をもっと早く来い」という指示に逆らえないようにすることは、「強要=強制労働」と解され、労働基準法違反になるというわけです。

コンプライアンス違反をした企業への罰則は?

これまで挙げてきたようなケースは、立派なコンプライアンス違反であるため、企業側には罰則が発生します。

  • 強制労働の禁止
    →1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金刑
  • 法定労働時間を超えての勤務を強要すること
  • 残業代への手当が未払い
    →6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑

引用:労働基準法違反となる15のケースとそれぞれの罰則

これらが課せられます。

企業にとっては罰則以上に大きな損失はイメージダウン

罰金などの罰則は企業側にはダメージがあると言えますが、それ以上に社会から「あの企業は労働基準法に反して、罰則を受けた」というマイナスイメージが付く事が大きな損失になります。

場合によっては大々的に報道される事もあろうかと思いますし、SNSなどで拡散される事で、非常に大きなイメージダウンに繋がる可能性もあるでしょう。

一旦イメージが付くと、「取引先が離れていく」「就活生からの人気が落ちて採用ができない」などと、事業が存続できなくなってしまいます。

企業側は、現場の悪しき慣習が将来的に会社の存続そのものにも影響する可能性があり、時代に沿った労働環境を整える事が重要と認識しているはずです。

出勤時間に間に合っていれば全く問題無い

上記の通り、出勤時間より早く労働を強制させたり、働いたにもかかわらず給料が出なかったりする場合は、コンプライアンス違反に該当しますので全く応じる必要がありません。

つまり、出勤時間に間に合っていれば何の問題もないのです。

時代の流れとしては「就業時間内で効率よく、最大限の成果」というものが求められていると思いますので、「働き方改革」の流れにそった、現代の働き方を追求していきましょう。

「出勤時間よりも早く来い!」という風潮が生まれやすい会社の特徴

出勤時間よりも早く就業させることは、パワハラやコンプライアンス違反に該当することがあるにもかかわらず、未だこのような会社は無くなっていないようです。

この章では、「出勤時間より早く来い」という風潮が生まれる背景と、そういう社風になりやすい会社の特徴について、少し触れていきたいと思います。

未だ存在する「長く仕事をするのが良い」という考え方は時代遅れ

今回は出勤時間よりも早く出社する件についての解説をしていますが、逆に就業時間通りに帰宅した際に、「あれ、もう帰るの?」「先輩が残っているのに、アイツはもう帰っている」などと言われたり、周りの同僚が陰口を言われてたりしている場面に遭遇した事はありませんか?

このような残業への美学と同じように、早出についても時代に合っていない考え方を押し付けられている場合があります。

働き方改革や報道などで企業の温度感は高くなりつつある

一昔前までは通用していたような「規定の就業時間」より長く働く事への美学は現代社会ではもはや“化石”扱いとなっています。

昨今では「働き方改革」などで国からの規制強化や、ブラック企業に対しSNSなどで内部告発などが起こるケースもあり、むしろ就業時間通りでの勤務が善しとされ、残業が発生したケースも対価として正当な残業手当を支給するのが当たり前という風潮になりつつあります。

会社や業種ごとにも違いがある

社会の目も厳しくなった事から、大手企業を中心に是正されているものの、ファミリー感の強い中小企業や、人材不足の業種などは未だ悪しき風潮が残っているようです。

以下はサービス残業が多い企業トップ3ですが、このような業種では「出勤時間よりも早く来い!」「周りが残っているのだから残業しろ」というような指示が生まれやすいかもしれません。

サービス残業が多い業種

1位 運輸・郵便業
2位 建設業
3位 情報通信業
引用:業種・職種別「サービス残業ランキング」

いずれも長年人材不足に悩まされている業種です。

個々の上司や先輩社員の考え方が間違っているケースも多くあるかと思いますが、人材不足などが原因で、現場はそのような指示を出さざるを得ないというケースもあると考えられます。

個々の誤った考え方を直す必要もありますが、このような業種は企業側の努力で、現場が早出出勤をしなくてもよいだけの人材確保、システムの構築が急務だと思われます。

上下関係は絶対!体育会系の企業は危ない

「出勤時間よりも早く来い!」と言う指示が出る背景に、体育会系の社風が原因の場合があります。

体育会系の業種としてイメージされるのは、証券・銀行をはじめとする「金融関係」、テレビ局などの「メディア系、広告代理店、不動産」などが挙げられます。

また、大学時代に体育会系の部活動に所属している学生を多く採用する企業などは、やはり入社後も「先輩・後輩」の関係が他の企業に比べ色濃く残る傾向にあります。

その結果、学生時代から続く「上下関係は絶対!」というルールが継続され、当然のように出勤時間よりも早いサービス早出をし、先輩の机を拭く、コーヒーを準備する、先輩が勤務に取りかかりやすいよう準備するというような、給与には反映されないブラックな指示が行われやすくなってしまうのです。

就活生は体育会系の社風には要注意

就活をしている際などに「この企業は○○大学からの採用が多い」「自分の部活出身の先輩が多いらしい」というような話を聞く事もあるかと思います。

そのような事を耳にすると、ついつい内定の取りやすさをイメージしてしまいますが、いざ入社してみると他の会社よりも上下関係に厳しく、その結果「出勤時間より早く来い」などの時代遅れの考え方が蔓延っているという可能性がありますので、注意しなければいけません。

「出勤時間より早く来い」と言われた場合の対処法

自分が勤務している会社で、上記であげたような「パワハラ」や「コンプライアンス違反」が横行している場合、会社に対し不満を持っていてもどのように対応すれば良いのかわからないものですよね。

労働環境や個々の状況によって違いがありますので、一概に正解というものはありませんが、主な対処法をまとめましたのでご参考にして頂ければと思います。

コンプライアンス関連部署への相談

近年、大手の企業を中心に、企業内でコンプライアンス関連の部署が設置されるケースが増えています。

企業内のパワハラやコンプライアンス違反で悩んだら、まずはここを利用するのが最初の方法でしょう。

コンプライアンス専門の部署が無い場合、人事部・総務部などが業務を兼ねている事も多いかと思います。

組織がしっかりとしていれば、匿名で内部告発をしても、しっかりと対応してもらえケースも多いかと思います。

企業側もコンプラ違反には神経質になっている

会社の規模が大きい場合、現場レベルまで目が届かない事がほとんどです。

結果、現場レベルの問題を、コンプライアンス管理をしている部署が把握しにくいという事が多いので、現場で悪しき慣習が横行しているという声を上げる事は非常に重要です。

上記の罰則についてでも触れましたが、SNSなどで会社の悪い評判があっという間に広まる時代となった事で、イメージを落としたくない企業側も、現場の声に対応するスピードが上がっているように感じます。

企業側としても対応の遅れが表面化すると、余計に悪い評判になることを重々承知していますので、無下にされる事は少なくなっていると思います。

自分だけでは不安ならグループで動くのもアリ

個々での発信が難しいようであれば、同じ思いを持った従業員同士でグループなどを作って動くことで、企業側もより見逃せなくなりしっかり対応してくれる可能性もあるでしょう。

間違っている慣習に対し、正当な考えを持った側が我慢を強いられる必要は全くありません。

現場の生の声をコンプライアンス部に是非届けましょう。

労働組合を機能させる

上記の「グループで発信する」という事を、より組織的にしたものが労働組合で動く事です。

労働組合が機能している企業では、組合側と企業側の団体交渉の場が設けられます。

組合側から団体交渉の申し入れがあれば、企業側は誠実に対応する必要があります。

組合側と対応について話し合いがもたれますので、仮にすぐの是正が難しい場合でも、ゆくゆく改善していく可能性も高いと言えます。

注意しておきたいのは、労働組合が形だけ存在しているようなケースです。

中には企業側とのパワーバランスがおかしい組合もありますので、普段組合が機能しているかどうかも確認しておく必要があります。

環境が変らない場合や動いた事で悪化した場合は労働基準監督署へ

上記のような方法で、声はあげたものの何も改善が見られない場合は、労働基準監督署へ告発するのも有効な手段です。

近年では「ブラック企業」という言葉も浸透してきたことで、自分の会社の待遇を客観視・疑問視する方も増加していると思います。

ニュースを見ていても「内部告発により営業停止処分が下された」というような報道を見る事もあると思います。

事前に声を上げたが何も改善されなかった、声を上げた事で自分の待遇が更に悪化したというような場合は、国の機関である労働基準監督署への告発も選択肢の1つと言えます。

転職も1つの選択肢

様々な方法で改善を試みる事は非常に重要だと思いますし、今後勤務していく上で、少しでも良い環境の会社になってほしい、という思いもあるでしょう。

ただ、長い期間をかけて形成されきた企業風土は、なかなか改善しないケースが多いのも事実です。

コンプライアンスに違反しているのが特定の上司1人のようなケースであれば上司の異動や処分があれば改善する事もあるかと思いますが、社風として根強い慣習がある場合はそう簡単には改善しませんよね。

そのような場合は、「転職」も選択肢の1つとして考えても良いかもしれません。

現代は人手不足の超売り手市場

近年では中途採用・経験者採用も活発になり、豊富なキャリアを持った人材はどの企業も喉から手が出るほど欲しいといった状況です。

テレビでも転職者向けのエージェントCMが流れる事も多く、1つの企業に定年まで固執する事が当たり前という認識も薄れてきています。

転職の結果、良い労働環境で勤務出来る事の他に、給与自体が上がる事も珍しくありません。

自身の人生設計をしっかりと見つめ直し、良い環境で働けるよう後悔の無い選択を行いたいですね。

まとめ

この記事では、「出勤時間より早く来い」と言われることがパワハラなのか、コンプライアンス違反なのかを、様々視点から紐解き、対処法をご紹介してきました。

ここでおさらいをしておきましょう。

  • 立場が上(職場内での優位性)の人が、仕事で必要な範囲(業務の適正な範囲)を超えて、職場の人を苦しめたり環境を悪くしたりしたら、パワハラに該当する
  • 業務の適正な範囲内であればパワハラには該当しない
  • パワハラにならないのは、あくまで雇用主と従業員の間で相談がもたれ、双方が納得している状況で正当な指示が出る場合
  • 「出勤時間より早く来い」はパワハラだけでなくコンプライアンス違反になるケースも
  • サービス残業が多い企業や人材不足の業種は要注意
  • 対処法として、まずはコンプライアンス関連部署への相談が先決
  • だめなら、「グループで動く」「労働組合に相談」してみよう
  • 国家機関である労働基準監督署への相談も効果的
  • パワハラの社風を改善する以外に、転職も1つの選択肢

ご紹介してきたように、未だパワハラやコンプライアンス違反となるような指示が横行している企業も残念ながら存在します。

いくらそれが古くからある慣習であったとしても、間違っている事には変わりありませんので、まずは改善出来るよう発信してみると良いでしょう。

その結果、改善が見られない場合は、転職なども選択肢の1つとして検討出来ると少し気持ちが楽になるかもしれません。

この記事が、適正な範囲内で業務をし、正当な対価を得ることで、心身共に充実した生活を出来るよう、日頃から自分の労働環境を見つめ直す良い機会になれば幸いです。

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