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これってパワハラ?上司からのパワハラを対処する方法を徹底紹介

顔を覆う男性上司との人間関係

「上司からパワハラを受けている」
「パワハラ上司はどう対処すればいいの?」

このように、職場の上司からパワハラを受けていてその対処に困っている人は少なくないでしょう。

実際に厚生労働省が平成28年に行なった調査によれば、過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答した会社員は32.5%もいることがわかりました。

さらに同調査では、パワハラを受けて何も対処しなかったと回答した人は全体の40.9%もおり、約半数近い人たちが我慢しているということになります。

パワハラによって体調を崩したり、心の病気にかかってしまう人がいるように、そのまま我慢するのは絶対によくありません。

では具体的にどのように対処すればいいのか?

そこで今回は、実際に上司からパワハラを受けている人に向けて、パワハラの種類からパワハラの対処法について解説していきます。

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パワハラに該当する上司の特徴的行動

同じ言動でもパワハラと感じる人とそうでない人がいます。

パワハラという定義は非常にあいまいなので具体的にどんなことがパワハラに該当するのか知っておくことが大切です。

パワハラに該当する上司の特徴的な行動には主に以下のものがあります。

  • 立場や地位を利用した言動がある
  • 常識を超えた量の業務を強要される
  • 毎日嫌がらせがある
  • 人格や尊厳を否定した言動がある
  • 就業環境を悪化させる

基本的に上司は自分の立場を利用して部下へ嫌がらせを行います。

本来部下は上司の指示や考えに逆らうことができないので、精神的・身体的に苦痛を感じることをされればそれは十分パワハラといえます。

以上の事柄以外はパワハラとはいえないというわけではないので、「これパワハラかな?」と感じたら具体的にどんな言動か、また自分はどんなダメージを受けているのか考えましょう。

極論ですが自分がパワハラと感じればそれをパワハラということにできます。

パワハラ上司には6種類ある

厚生労働省ではパワハラの内容を以下の6つに分類しています。

  • 身体的攻撃型
  • 精神的攻撃型
  • 人間関係からの切り離し型
  • 過大な要求型
  • 過小な要求型
  • 個の侵害型

すべてがこれらの種類に当てはまるわけではありませんが、パワハラには傾向があり、ほとんどの場合はこれらに当てはめられます。

また、複合的なパワハラももちろん存在します。

まずは自分が受けているパワハラの種類を知り、それぞれうまく対処できるようにしましょう。

身体的攻撃型

身体的攻撃型の主な特徴は蹴ったり叩いたりなど、何かしら部下の身体に危害を加えるような行為です。

ほかにも軽い書類を投げつけるなどして部下が逆らえないように威嚇することも十分パワハラに該当します。

身体的攻撃型のパワハラを受けた場合は証拠を残しておくことをオススメします。

暴力を暴力でやり返してはいけないので、頭にきても気持ちを抑えて正当な方法で対処しましょう。

精神的攻撃型

精神的攻撃型の主な特徴は侮辱したり、名誉毀損にも当たるような暴言といった行為です。

たとえば以下のような言葉がそれに該当します。

  • 「おまえは会社にいらない。辞めろ。」
  • 「全然仕事できてないじゃないか。帰れ。」
  • 「おまえは無能だ。何もできない。」

このような言葉は業務を遂行するにあたって必要ありません。

精神的攻撃型のパワハラを受けたらメモやボイスレコーダーを使って記録しておきましょう。

ののしられたり暴言を吐かれたりすれば、侮辱罪や名誉毀損罪などで告訴が可能です。

また直接的でないにしても嫌味な感じで人格否定する言葉も精神的攻撃型に該当します。

人間関係からの切り離し型

人間関係からの切り離し型の主な特徴は一人だけ別室で仕事をさせられたり、無視されたりなど何かしら仲間外しをして孤立させる行為です。

上司や社歴の長い従業員などが自分の優位性を利用して行われる傾向にあります。

命令を受ける側にある部下に対して、必要もなく無視や仲間外しをすると仕事を円滑に進めることができないので十分に悪質なパワハラです。

相手から確実に無視されていると気づいたら、人事やは本部などに相談して対処しましょう。

また厚生労働省の「明るい職場応援団」など労働問題などに関係した、外部の相談窓口の利用もオススメです。

過大な要求型

過大な要求型の主な特徴は達成不可能な量の仕事を任せられたり、不必要な仕事を頼んで本来の仕事を妨害させるような行為があります。

ただし、仕事内容や量は人それぞれ違うので単に量が多いだけではパワハラに該当しないので注意しなければいけません。

たとえばちょっとしたミスで始末書を提出させたり、また仕事量が少なくても明らかに能力を超えた難しい仕事を与えて膨大な時間を使わせるのも過大な要求型に該当します。

さらに悪質な場合は「仕事ができないお前が悪い」という理由で残業代が支払われないこともあります。

過大な要求型のパワハラを感じたら、適正な業務範囲を考えその認識を職場ですり合わせましょう。

問題を明確にして上司に通告するのが正しい対処法です。

過小な要求型

過少な要求型の主な特徴は能力に対して著しくレベルの低い仕事を命じたり、仕事をほとんど与えないなどの行為があります。

たとえばデータ分析の能力や社内でプロジェクトを立ち上げて回す能力があるのにも関わらず、データ入力などの簡単な作業に従事させられるなどが該当します。

この場合は積極的に仕事を見つけるといった対処法が有効的です。

しかし、「お前はこれだけやっておけ」などと明らかに仕事を与えてもらえないときは人事や外部機関に報告しましょう。

また過大な要求型の場合と同じように職場内で適正な業務範囲をすり合わせて、行為が行われた状況やその行為が継続的であるかどうかを判断して問題を明確にすることをオススメします。

個の侵害型

個の侵害型の主な特徴は仕事上関係のない個人に対する暴言や、プライベートな部分に無理やり立ち入るなどの行為です。

たとえば上司が部下の私生活や休日の予定を聞いたりするなどは個の侵害です。

会社の業務上で部下を管理する目的であれば問題はありませんが、仕事に関係なく私的理由でプライベートに立ち入るのはパワハラに該当します。

個の侵害型のパワハラを受けたら、まずは同僚などに相談して適正な業務範囲であるか確認しましょう。

その上で継続的にパワハラを受けるようであれば、パワハラと認定して人事や本部に相談して対処することをオススメします。

上司がパワハラを行う3つの理由

上司がパワハラを行うのには主に以下3つのような理由があります。

  • 自分自身に不安がある
  • プライドが高い
  • 部下に嫉妬してしまう

ここからは、それぞれの理由について具体的に解説していきます。

自分自身に不安がある

自分自身に不安があることが理由で部下に八つ当たりするタイプです。

この場合は上司自身も上の立場の人から締め付けられていたり、仕事上のストレスを抱えていることが多いです。

たとえば上司よりさらに上の立場の人から残業時間について厳しく指導されたときに、部下が残業をしていると「考えて仕事しろ!おまえは仕事のやり方が悪い」と八つ当たりするなどがあります。

上の立場の人から嫌われたくないと考えている上司に多く、自分の気持ちや部下をコントロールする能力が低い上司といえます。

プライドが高い

プライドが高いことが理由で部下をパワハラするタイプです。

過去や現在の実績から自分の考えとやり方が正しいと思い込み、それを部下へ押し付けます。

プライドが高い上司はたとえ部下から間違いを指摘されても自分の不備を認めることはありません。

自分の考えるやり方と少しでも違うことは敏感に反応し、ちょっとしたことでも部下に「おまえは全然仕事ができないな」などと人格否定や罵倒したりすることが多くあります。

このほとんどの上司が自分のプライドが高いことに気づいておらず、部下にとっては非常に迷惑で付き合いづらい上司といえます。

部下に嫉妬してしまう

部下に嫉妬してしまうことで八つ当たりとしてパワハラをするタイプです。

過去に実績を上げていたものの、時代の流れについていけずに実績が落ち込んでいることが主な原因と考えられます。

管理職という偉い立場の手前、部下が実績を上げたり優秀な仕事っぷりを認めることができずに「そのやり方は間違っている」と否定してしまうことが多いです。

部下としては自分のやり方を否定されるので新しいことにチャレンジできず、キャリアアップを目指している人にとっては非常に迷惑な上司といえます。

上司からパワハラを受けたときの対処法

上司からパワハラを受けたときの対処には以下の4つがあります。

  • 証拠を残して上司に訴える
  • パワハラ問題を扱う特別機関に相談
  • 弁護士へ相談
  • 裁判を起こす

ここからは、それぞれの対処法についてくわしく解説していきます。

証拠を残して上司に訴える

証拠を残して上司に訴えるというが対処法のひとつです。

証拠があれば上司にパワハラの事実を認めさせられますし、上司がパワハラを認めなければ外部機関へ相談するときにも証拠を利用できます。

まずは証拠を残して上司に訴えてみて、何も改善されないようであれば社内の人事や本部、また外部機関の労基署などに相談しましょう。

なお、証拠はこまかく残しておくことが大切です。

いつ・どこで・どんなことを・誰から受けたのか、そしてどう感じて自分にどんな影響があったのかを事細かに記録するのです。

そしてこれらの証拠はメモやボイスレコーダーを使って記録します。

ものが壊れたりケガをしたときは写真に残したり、病院にいったらその診断書も重要な証拠になります。

パワハラ問題を扱う特別機関に相談

パワハラ問題を扱う外部の特別機関に相談するというパワハラ対処法があります。

パワハラ上司本人に直接伝えるのが難しい場合や、直接伝えても改善されない場合に有効です。

パワハラを問題を相談する特別機関には主に以下があります。

  • あかるい職場応援団
  • 労働基準監督署
  • 法テラス
  • 心の耳
  • NPO法人労働相談センター
    など

これらの外部機関を利用すれば、具体的なパワハラの内容をもとに適切な対処法を指導してくれます。

またパワハラ問題の深刻度によっては裁判の提案や弁護士の紹介までしてくれる可能性があります。

根本的な解決につながりやすいので、特別機関への相談はオススメの対処法です。

弁護士へ相談

つづいて弁護士へ相談するという対処法です。

上司や社内の人事などに直接相談したり、特別機関を利用して問題が解決できなかったときは弁護士に頼ることをオススメします。

実際のパワハラの現状をヒアリングした後に法律上の問題と照らし合わせて、どこに問題があるのか、またどういった対処法があるのか具体的な解決策を提案してもらえます。

過去の事例をもとに適切な判断をしてもらえるので問題解決につながりやすいです。

また弁護士に相談すれば裁判を起こすときに具体的な手続きを同時に行ってくれるので、パワハラ問題の根本的な解決を目指せます。

裁判を起こす

パワハラ問題の最終的な対処法です。

裁判を起こすと問題解決につながりますが、その分時間や費用、また会社との関係性に関わるリスクが伴います。

たとえば訴訟することによって上司や会社から逆恨みされ、裁判で負けたときに仕返しされる可能性があります。

また裁判をするには時間もかかりますし費用も基本的に自己負担です。

裁判に勝てば自分優位にことが運び丸くおさまりますが、そうでない場合のリスクも考えなければいけません。

そのためパワハラ問題で裁判を起こすというのは最終手段と考えておきましょう。

パワハラ上司を訴えるときの流れ

パワハラ上司を訴えるときの流れは以下のとおりです。

  1. 証拠を集める
  2. 特別機関に相談する
  3. 弁護士に相談する

ここからはパワハラ上司を訴える方法とその流れについて紹介していきます。

しかしながら、上司を訴える前にまずはパワハラを止められるように努力することが大切です。

たとえば上司に「辞めてください」と直接伝えたり、パワハラの証拠を残して会社の人事やほかの上司などに相談することから始めてください。

それでも上司のパワハラがおさまらないのであれば、最終手段としてパワハラを訴えましょう。

1.証拠を集める

裁判を行う上でパワハラを受けたという事実を証明する証拠が何よりも大切です。

証拠がなければ虚偽の訴訟とも捉えられるので、裁判を優位に進めるためには証拠が必要です。

暴力的なパワハラであれば実害の写真が証拠になります。

また暴言によるパワハラの場合はボイスレコーダーで記録したり、パワハラ内容を日記に残すなどが有効的です。

継続的にパワハラを受けているのであれば、パワハラを受けるたびにその証拠を残すことを心がけましょう。

パワハラの期間は長ければ長いほど証拠として認められやすく、裁判でも有利になります。

「いつ・どこで・誰から・どんなパワハラを受けたのか」しっかりと記録することが大切です。

このように証拠は事細かな内容を長期的に集めることをオススメします。

2.特別機関に相談する

続いて証拠が集まったらその証拠を持って特別機関に相談しましょう。

パワハラ問題について受け付けている特別機関は以下があります。

  • あかるい職場応援団
  • 労働基準監督署
  • 法テラス
  • 心の耳
  • NPO法人労働相談センター
    など

特別機関に相談することで弁護士を紹介してもらえたり、法的な手続きを取る上で必要な流れを教えてくれます。

また裁判を起こす上で必要な費用や訴訟にかかる時間まで、裁判に関するくわしいことを把握できます。

そのため裁判の始め方がよくわからない人は特にこれらの特別機関を利用しましょう。

3.弁護士に相談する

最終的に弁護士に相談しましょう。

裁判を個人で起こすことは非常に難しいので弁護士を利用します。

裁判にかかる費用や裁判の内容を説明してくれ、訴訟の手続きもすべて弁護士が行なってくれます。

弁護士にパワハラを受けている詳細な内容を説明して勝訴を願いましょう。

上司のパワハラを訴えるときの注意点

上司のパワハラを訴えるときの注意点には主に以下の2つがあります。

  • 高額な費用がかかる
  • 証拠は徹底的に集める

法律の下、裁判で会社と争うわけですから、上司のパワハラを訴えるときはそのリスクを理解しておかなければいけません。

ここからは訴えるときにはどのくらいの費用がかかるのか、そして裁判に負けたらどうなるのかそれぞれ具体的に解説していきます。

高額な費用がかかる

裁判を起こすとなると高額な費用がかかります。

一般的に必要な費用は訴訟の手数料で2〜3万円、弁護士費用で約50〜100万円です。

弁護士費用は基本的に自費ですし、訴訟の手数料も裁判で負けた場合は自費になることがほとんどです。

訴訟によって請求した損害賠償が支払われればそのお金が使えるので問題ありませんが、もし訴訟に負けたときは多額の費用を負担しなければいけません。

そのためちょっとした出来事で簡単に裁判を起こすのは危険です。

訴訟する前にパワハラの再確認を行い、確実に問題があるときに証拠を集めるなど、裁判は計画的に慎重に行う必要があります。

証拠は徹底的に集める

証拠は徹底的に集めましょう。

訴訟して裁判を有利に進めるためには証拠が最も重要です。

裁判官は証拠をもとに事実を判断・確認して最終的に適切な判決を下します。

つまり上司がパワハラをしていてその事実があったとしても、証拠が不十分であれば無罪になることもありえるのです。

真実も証拠がなければ虚偽と捉えられかねません。

実際に起きたパワハラ問題の裁判「大阪府障害者福祉事業団事件」のように、証拠不十分で訴えたことによって上司・会社から逆恨みされて逆に訴訟された事例もあります。

そのため裁判を起こす前に証拠を徹底的に集めることが非常に大切です。

上司のパワハラがきついなら転職も検討しよう

上司のパワハラがきついなら転職も検討しましょう。

パワハラの対処法はいろいろありますが、上司や会社と揉めるのが面倒なら自分でその環境からを身を引くのも選択肢としてはアリです。

転職すれば面倒ごとに巻き込まれずに問題解決できます。

しかしながらうまく転職できるとは限りませんし、転職先でも上司からパワハラを受ける可能性がないとはいえません。

とはいえ、そのままパワハラを受けながら同じ職場で働き続けたり、裁判を起こすリスクを取るよりも環境を変えた方が円満に問題解決できる場合もあります。

また、最近では転職サイトや転職エージェントといった転職支援のサービスも増えてきているので、転職のリスクやハードルも一昔前より下がってきています。

そのため、上司のパワハラがきついなら一度転職を検討してみましょう。

転職を検討する前に考えるべきこと

転職を検討する前にまずは「パワハラ上司が問題なのか、それとも会社に問題があるのか」を考える必要があります。

仮にパワハラ上司が問題なら転職はもったいない選択肢です。

会社の体制や仕事内容自体に満足しているのなら、キャリアップやスキルアップのためにも現職を続けた方がいいでしょう。

会社がパワハラを野放しにしている状態なので、上記で説明した対処法を試すことをオススメします。

もし会社の人事などに相談してパワハラが改善されなければ会社に問題があります。

その場合は転職を検討しましょう。

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過敏なパワハラには注意

パワハラに過敏になりすぎないよう注意が必要です。

ちょっとしたことで「パワハラだ!」と訴えかけると逆パワハラにもなりかねません。

たとえば上司が業務上の注意のために部下を叱っただけなのに、それに過剰に反応して「パワハラだ!」といってもパワハラが認められない可能性があります。

本当に上司に問題があるのか、いつ・どのようなパワハラを受けたのか、自分はどんな損害を受けているのか、を明確にしてパワハラを定義付けすることが必要です。

業務に関係する注意喚起は上司の務めでもあります。

そのため、あまりパワハラに対して過敏になりすぎず、時と場合に応じて慎重に判断するようにしましょう。

まとめ

上司からパワハラを受けている従業員は少なくありません。

もし上司からパワハラを受けているのであれば、我慢せずにしっかりと向き合い対処する必要があります。

パワハラ上司の対処法には以下があります。

  • 証拠を残して上司に訴える
  • パワハラ問題を扱う特別機関に相談
  • 弁護士へ相談
  • 裁判を起こす

まずはパワハラ上司や会社の偉い立場の人たちに直接掛け合ってみて問題解決を目指してください。

それでも改善されなければ弁護士へ相談したり、最終t系には裁判を起こすことも考えましょう。

また、もし面倒な揉め事を起こしたくないと考えているのであれば、転職してしまうというのも大切な選択肢のひとつです。

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