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部下が無能と感じる上司必見!できない部下の取り扱いマニュアル

部下との人間関係

管理職として働いていると、必ずと言っていいほど直面する問題の一つに、「仕事ができない部下の対応」があります。

「なぜ、同じミスを何度も繰り返すのだろうか?」と仕事ができない部下に、どう対処すればよいのか分からなくなってしまいますよね。

この記事では、仕事ができない部下への対処法に悩んでいる上司のために、無能な部下への対処法や、使えない部下を放置するとどのような事態に陥ってしまうのかについて解説していきます。

そのほか、使えない部下を切りたい場合の対応方法についてもご紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

使えない部下はやめさせるべき?

あまりにも仕事ができない部下を受け持つと、「やめさせるべきなのでは?」と考えることもありますよね。

組織を運営する上で使えない部下をやめさせることも、選択肢の一つではありますが、その判断は慎重に行う必要があります。

部下をやめさせるのは簡単ではない

事実、上司が部下をやめさせたいと考えていても、簡単にやめさせることはできません。

これは労働基準法などの法律によって、「不当な解雇が禁じられている」ためです。

解雇には「懲戒解雇」と「普通解雇」の2種類があり、仕事ができない部下にやめてもらうケースは、普通解雇に該当します。

普通解雇を具体的にいうと、業務遂行能力の低さや勤務態度の悪さなどを理由とする解雇のことです。

普通解雇する場合でも、ただ単に仕事ができないという理由だけでは、部下をやめさせることはできません。

会社側が十分に教育や指導などを行ったものの、それでも改善されなかったというような解雇の正当性が求められるのです。

また、会社側が一方的にやめさせた場合、トラブルのもとになる可能性もあるため、会社としても簡単に解雇するのは難しいのが現状です。

やめさせるのは最後の手段

部下を辞めさせるのはあくまでも最後の手段です。

部下を辞めさせるのは簡単ではないという理由もありますが、部下が辞めて欠員が出ると、補填のために新しい社員を雇い入れる必要があります。

新しい人材を確保するのは、相応の時間や労力・コストがかかり、新しい社員の採用後もしばらくは教育のために時間や労力を割かなければなりません。

仕事ができない部下への指導や教育で改善できる見込みがある場合は、まずはそちらを優先するほうが、会社としてもかかるコストを抑えられるのです。

仕事ができない部下に仕事を続けさせる場合と、新しい社員を採用して教育するコストや労力とを比較した上で、どちらがよいのか慎重な判断が必要になります。

部下をうまく使いこなすのが上司の仕事

会社で働いている人たちの個々の能力には、それぞれ差があります。

上司は仕事ができる人とできない人がいる中で、いかにして結果を出すのかを考えなければなりません。

部下の能力に関わらず、結果を出せるのが優秀な管理職であり、管理職としての腕の見せどころです。

仕事ができない部下がいる場合、仕事ができない人材がいることを織り込んだ上で仕事の計画を立てましょう。

使えない部下を放置する職場

使えない部下がいる場合、部下の対応に時間を取らず、放置するのも一つの対処法です。

ただし、使えない部下を放置しておくと、 さまざまな悪影響を及ぼす可能性があることも、理解しておかなければなりません。

ここでは使えない部下を放置すると、職場にどのような影響を与えるのかについて解説していきます。

部下のミスが絶えない

使えない部下を放置するリスクとしてまず考えられるのが、「部下のミスが増える」こと、または、いつまでたっても「部下が同じミスを繰り返す」ことです。

ただし、ここで忘れてはいけないのは、「部下のミスは上司であるあなたにも責任がある」ということ。

仕事のできない部下を放置した結果、トラブルが発生したり繰り返される場合、部下だけでなく、あなたも上司として責任を負わなければなりません。

部下のミスが続けば、あなたの上司としての管理能力が問われたり、場合によっては降格させられてしまう可能性もあります。

そういったリスクを避けるためにも、仕事ができない部下を放置し過ぎないよう注意しなければなりません。

使えない部下がいたとしても、最低限の報連相を行い、トラブルの兆候がないか事前に把握しておくことが大切です。

職場のモチベーションが下がる

仕事ができない部下に対してあなたがうんざりしているように、周りの社員も同じようにうんざりしているかもしれません。

仕事のできない部下が、ほかの部下に迷惑をかけている状況を放置すれば、優秀な部下が職場を離れてしまうリスクも考えられます。

優秀な部下を守るのも、上司として果たすべき責任といえます。

最終的に仕事ができない人しか残らない職場になれば、大変な目に遭うのは上司や会社側なのです。

生産性が低下する

仕事のできない部下を放置していると、部署全体の生産性が下がってしまう可能性があります。

例えば、プロジェクトに取り掛かっているメンバーの中に、期限を守れない部下がいると、プロジェクト全体の計画が遅れてしまいますよね。

ほかの部署との連携が必要な仕事であれば、関係する部署にも迷惑をかけてしまうことになります。

影響が社内だけに留まればまだよいですが、クライアントに迷惑をかけるような事態になれば、会社の信用に関わります。

トラブルを防ぐためにも、部下の仕事の進捗はしっかりと把握しておきましょう。

使えない部下のタイプ別対処方法

仕事ができない部下には、いくつかのタイプがあります。

仕事ができない部下をできる部下に変えるべく対処方法を、タイプ別にご紹介します。

報連相ができない部下

報連相ができない部下には、上司の方から積極的にコミュニケーションをとる機会を作りましょう。

このタイプの部下は、上司に伝えるべき事項や伝えるタイミングを理解していない可能性があります。

部下との会話の中から、上司に伝えるべき事項がないかを引き出し、必要な事項があれば「次からは報告して」と伝えましょう。

それを繰り返すうちに、部下は上司に伝えるべき事項とそうでない事項の違いがわかるようになります 。

向上心がない部下

向上心がない部下に対しては、面談の機会を作るなどして、やる気が出ない理由を探っていきましょう。

家庭の問題で仕事に集中できない、会社の待遇に不満があるなど、何かしらの理由があるはずです。

会社への不満であれば、会社側の対応で改善できる可能性もあります。

責任感がない部下

責任感がない部下に対しては、仕事を振る際に「この仕事はあなたに任せた」ということを伝えてから仕事を始めさせましょう。

このタイプの部下は、自分で責任を取ろうとせず、 仕事に不備があった際に、他の社員に責任転嫁しようとする傾向があります。

そのため、事前に誰が責任を持つべき仕事なのかを明確にして、言い逃れができない状況を作っておくのが効果的です。

同じミスを繰り返す部下

同じミスを繰り返す部下には、ミスが起こる原因と対策を理解させましょう。

このタイプの部下は、ミスしてしまう原因と予防方法を理解できていない可能性があります。

まずは、本人に原因と改善策を考えさせた上で説明してもらいます。

本人の理解が不十分な場合は、原因と適切な改善方法を伝えましょう。

部下へのパワハラ・無視に当たる扱いは?

ここ最近、パワハラに関連したトラブルについて、テレビや新聞で取り上げられることが多くなってきました。

暴力行為や暴言がパワハラにあたることは明白ですが、上司が指導のためにとった行動やアドバイスのつもりで発した言葉が、部下にパワハラとして受け取られてしまうことも・・・。

あなたも「パワハラ上司」と訴えられないように、5つの代表的なパワハラ事例についておさえておきましょう。

精神的な侵害行為

相手を侮辱するような発言や脅迫、相手の名誉を傷つける行為は、精神的な侵害に該当します。

例えば、大勢の前で、大声で部下を叱るといった行為です。

そのほか、「君は独身だから、責任を持つということを理解できないのだろうね」というような部下の人となりを否定する発言もパワハラにあたります。

身体的な侵害行為

相手を殴る・蹴るなどの暴力行為は、身体的な侵害行為に該当します。

明らかな暴力行為だけではなく、デスクワークであるにも関わらず座ることを禁じるなどの行為も、身体的侵害になります。

身体的な負担をかける行為はパワハラになるので、暴力行為は絶対にやめましょう。

仲間はずれ

職場の人間関係から切り離して仲間外れにすることも、パワハラに該当します。

例えば、部下のデスクを一人だけ離れた場所に配置する、必要な連絡事項を伝達しない、仕事を教えないなどの行為です。

あなた自身が仲間外れや部下を無視するだけでなく、他の部下に同じような態度をとるよう指示することも、パワハラに該当します。

達成不可能な要求をする

一人では達成不可能な仕事を担当させることも、パワハラになる可能性があります。

ほかの社員と比較して、明らかに大きすぎるノルマを課すなどの行為が、このケースに該当します。

これは、部下から見ると明らかな上司からの嫌がらせに捉えられてしまいます。

達成できなかった場合に怒鳴るなど、ほかの種類のパワハラと組み合わされることも多いのが、このケースの特徴です。

プライバシーの侵害

業務とは関係のないプライベートな話題に、必要以上に干渉する行為も、パワハラになる可能性があります。

上司としては助言したつもりだったとしても、部下がそれに対して苦痛を感じているのであれば、それは立派なパワハラとして成立しかねません。

このケースでは、上司自身がパワハラに気づきにくいため、普段から部下のプライベートに立ち入り過ぎないように、あなたの中で、ある程度のラインで線引きをしておくことが大切です。

使えない部下を切りたいときの対処法

部下を解雇するのは簡単ではないということは、先に説明したとおりです。

それでも他に解決策が見つからず、どうしても部下を解雇したいとき、どのような手段が有効なのか、考える必要があります。

部下に自主的に退職してもらうには、「閑職に追い込む方法」「退職をすすめる方法」の2つがあります。

最後に、それぞれの方法を見てみましょう。

タイプ別に見る部下の指導方法!心がけること・言い方ひとつで部下は変わる!?
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閑職に追い込む・左遷

閑職に追い込む方法は、遠まわしに部下にやめさせたい時に有効な方法です。

大きい企業であれば、仕事ができない人達を左遷するための部署が用意されている場合があります。

そういった部署では、簡単な仕事や責任が小さい仕事しかできないため、昇給や昇進の機会もほぼありません。

社内でのキャリアを断つことで、退職を促すというのが、この方法の目的です。

退職をすすめる

「閑職に追い込む・左遷」が遠まわしな方法であるに対し、こちらはよりストレートな方法です。

ただし、ストレートな方法である分、伝え方には注意を払う必要があります。

単に「やめろ」というような姿勢では、部下にパワハラと受け取られかねません。

退職をすすめる際のポイントは、事実をもとに論理的に説明することです。

  1. 「あなたの勤続年数であれば会社としては、このぐらいの実績を求めています。」
  2. 「現状、あなたの実績はこの程度で、会社の求める基準に達していません。」
  3. 「この仕事はあなたに合っていないかもしれません。」
  4. 「あなたの能力を活かして活躍できる別の仕事を探してみては?」

以上のような流れで角が立たないように退職を促すのがおすすめです。

部下をやめさせたいときは慎重に

仕事ができない部下への対処方法についてご紹介しました。

部下を辞めさせるのは最後の手段であり、まずは職場での改善を図ってみること、また上司が自覚していない間にパワハラをしている場合もある、ということがお分りいただけたかと思います。

難しい問題ですが、どうすれば部下が成長できるのかを考えるのも、上司の仕事です。

部下を育てるのは簡単なことではありませんが、上司として可能な限り手を尽くしましょう。

残念ながらやめてもらうしかない場合は、トラブルに発展させないためにも、伝え方には細心の注意を払い、荒波を最小限に抑えられるよう十分配慮してください。

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