派遣法改正による「派遣の2018年問題」とは?派遣社員への影響は?

派遣社員の豆知識

派遣社員であれば「派遣の2018年問題」というワードを、聞いたことがある人もいるのではないでしょうか?

文字だけを見ると「2018年」に限った問題のように見えるので、一見2018年ではない現在には関係ないことのように思えるかもしれません。

実際には、派遣法が改正されたことにより「2018年からスタートした問題」のことを指していますので、現在進行形の問題です。

派遣社員として働いているのであれば、誰でも「派遣の2018年問題」に遭遇する可能性があります。

その為、しっかりと内容についてチェックしておきましょう!

今回は派遣法改正による「派遣の2018年問題の概要」と、それに伴う「派遣社員への影響」などについて、解説させていただきます。

派遣の2018年問題とは?派遣法改正でどうなる?

2015年に派遣法が改正され、派遣業界に変化が訪れることになりました。

その時に「3年ルール」と呼ばれる決まりができました。

このルールにより「派遣の2018年問題」が叫ばれるようになりました。

とはいえ、この「3年ルール」は、派遣社員の雇用安定を目的にして作られたものです。

また派遣先に対しても、雇用の安定化を促進してもらいたいという意図も込めて作られました。

しかし、実際にこのルールが実施されてからは「問題点の方が多い」という意見も多く、現に問題に直面してしまった派遣社員も多く存在します。

それでは「派遣の2018年問題」の根源でもある「3年ルール」について、詳しく説明させていただきたいと思います。

派遣法改正による3年ルールとは?

派遣社員が同じ派遣先に連続して3年勤務した場合に”条件を満たしている”と派遣先に「直接雇用をして欲しい」と申し出ることができます。

直接雇用とは「契約社員」や「正社員」にしてもらうことを指します。

(※ここでいう”条件を満たしている”とは?
下記条件のことを言います。
◆「無期雇用派遣契約」をしていない
・最初に「無期雇用派遣契約」をして働きだした人は、3年ルールの対象外になります。
無期雇用派遣契約とは、派遣の期間を設けず、無期で派遣社員として働く契約です。
◆年齢が60歳を超えていない
・もし3年目が59歳に当たれば、3年ルール対象内です。)

条件を満たした社員が、派遣先に「直接雇用をして欲しい」と申し出ると、企業はそれを拒否することはできません。

その為、申し出をうけた企業は「契約社員」か「正社員」として雇う必要があります。

この3年ルールが初めて施行されるのが、2015年に派遣法が改正された3年後にあたるので、2018年になります。

このことから、この3年ルールにより発生する問題が「派遣の2018年問題」と呼ばれているのです。

ちなみに混同されやすいものとして、同じ2018年問題である「契約社員の2018年問題」というものがあります。

こちらについても軽く触れておきます。

※契約社員の2018年問題とは?

これは「無期転換ルール」や「5年ルール」とも呼ばれています。

同じ企業で、契約を結び5年以上勤務している契約社員は、希望すれば「無期契約社員」になれるというものです。

企業は「3年ルール」と同じく、これを拒否することができません。

今まで契約社員は、契約期間が定められている「有期契約」でしたが、無期契約社員になることにより「無期契約」となり、契約が途切れる心配がなくなります。

ちなみに、契約が無期になるだけで、今までの給与や福利厚生の条件は変わりません。
賞与が出ない場合はそのままの条件ですし、退職金が出ない場合はそのままの条件で引きつがれます。

この「無期転換ルール」は2013年に労働契約法が改正され、最初に適用されるのが5年後の2018年だったので、こちらも2018年問題と言われているのです。

一口で「2018年問題」とくくられることがありますが「派遣の2018年問題」と「契約社員の2018年問題」は別物ですので、ご注意下さい。

3年ルール_派遣の2018年問題で派遣社員への影響はどうなる?

それでは早速「派遣の2018年問題」により、派遣社員への影響はどうなるかについて、解説いたします。

考えられる影響は下記の通りです。

考えられる「良い」影響

「派遣の2018年問題」で考えられる良い影響は下記の通りです。

派遣先で「契約社員」や「正社員」として雇用してもらえる

同じ派遣先で3年連続勤務した派遣社員が、派遣先に対して「直接雇用をして欲しい」と申し出をすると、派遣先で「契約社員」や「正社員」として雇用してもらえます。

会社はこれを拒否することはできません。
もし拒否すると是正措置の対象となりますし、悪質だとみなされた場合には企業名の公表もあります。

「契約社員」や「正社員」として雇用してもらえると言いましたが、企業はどちらの雇用形態で雇用しても良いことになっています。

例えば「契約社員」として半年契約で雇用されたとします。

その場合に、半年経過後に「今回は契約更新しませんので、契約はこれで終了です」と言われて、企業に切られてしまったとしても違反ではないのです。

実際にこのようなやり方をしてくる企業も存在します。

このことから、雇用形態に希望があるのであれば、最初から伝えておくのが良いでしょう。
(※伝えても、希望通りの雇用形態になるとは限りませんので、その点についてはご了承下さい。)

今後の働き方について、立ち止まって考えることができる

3年も同じ現場で働くと、その現場や仕事が自分に合っているかが見えてくると思います。

「合っている」と思える人もいるでしょう。
しかし「実はなあなあで働いていることに気づいた」とか「全く合っていなかった」と思った人もいるでしょう。

3年という節目で、今後も派遣社員として同じ現場で働きたいのか、それとも契約社員や正社員として、別の雇用形態で働きたいのかということを考える良いきっかけができます。

ここで、引き続き同じ現場で働きたいと思った時に「正社員」または「契約社員」として働きたいと希望を出したとします。

そこでOKを出してもらえる現場であれば、ご縁があるということです。

もしNOが出たのであれば、他の働き方を考える時が来たのかもしれません。

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考えられる「悪い」影響

物事には良い影響もあれば、悪い影響もあるものです。

「派遣の2018年問題」で考えられる、派遣社員にとっての悪い影響は下記の通りです。

クーリング期間を設けられ「正社員」や「契約社員」になれる機会を逃してしまう

派遣の2018年問題について何も知らないと、知らず知らずのうちに「正社員」や「契約社員」になる機会を逃してしまう可能性があります。

同じ派遣先で3年近く勤務した場合に、3年1日目から契約を解除し、その3ヵ月後に再度契約をしなおすと、また同じ派遣先で派遣社員として働けるようになります。

これは違法ではないのです。

この期間を「クーリング期間」と言います。

もし派遣先から「3ヵ月間はお休みしてもらって、また3ヵ月経過したら働いて欲しい」と言われたら、クーリング期間を設けようとされていると思って下さい。

あくまで派遣社員という雇用形態にこだわり、同じ勤務先で働きたいと思うのであれば、これはこれで良いことです。

しかし、いずれ「契約社員」や「正社員」になりたいと思っているのであれば、このクーリング期間を設けられることにより「契約社員」や「正社員」の道はとざされることになります。

なぜなら、3年連続勤務という実績がリセットされるので、また1から勤務日数を積み立てていくことになるからです。

また、企業によってはこのクーリング期間だけ「正社員」や「契約社員」にし、3ヵ月が経過するとまた「派遣社員」に戻すという、悪質なことを行ってくるところもありますので、注意が必要です。

更にこのクーリング期間中は、給与支払いも無いですし、国民年金と国民健康保険に入る必要があります。

また、たまっていた有給もリセットされますので、この点についても注意が必要になります。

雇止めをされてしまう

同じ派遣先で3年連続勤務をし、派遣社員から申し出をすると「3年ルール」が適用され、派遣先は「正社員」か「契約社員」として雇用する必要があります。

これを逆手にとり、3年に満たない期間で「派遣契約終了」を言い渡してくることを「雇止め」と言います。

これをしてきた企業は、ほとんどのケースで本当のこと(=実は雇止めをした)は言わないでしょう。

その為、派遣社員に対しての表向きの理由は「業績悪化で、人員を削減しなくてはならなくなった」とか「最近ちょっとあなたの仕事が遅いようだから、これで契約は終了です」などという適当なことを言い渡されたりします。

このように曖昧な理由だったり、釈然としない理由であれば、雇止めをされたという可能性があります。

3年近く働いてきたのに、いきなり契約更新をされないというのは、やはり何かしら理由が隠れているものです。

派遣社員は雇止めにどう対処する?

前項で「雇止め」について、触れさせていただきました。

これについて「そうですか。分かりました」と言って泣き寝入りする必要はないです。

3年近く働いてきたのですから、派遣社員は「雇用の安定」を訴える権利はあります。

これだけ長く働いてきたということは、先方に貢献もしてきたはずですし、ある程度必要な人員だと思われていたハズです。

ここでは、もし雇止めをされたらどのように対処するかについて、解説させていただきます。

派遣会社に「解雇予告手当」を申請する

雇止めをしてくるような会社で、今後も働く気はおきないと思ったら、気持ちを切り替えてスパッと辞めて転職活動をするのも良いでしょう。

とは言え、いきなり収入が途絶えると困りますから、もらえるものはきちんともらっておきましょう。

ということで、契約終了を言い渡されたのが、契約が切れる1ヵ月前に満たない場合には、給料1ヵ月分に該当する「解雇予告手当」をもらうことができます。

派遣会社に言って、この手当をもらうようにしましょう。

派遣会社に、突然の契約終了の理由を聞く

やはり、契約終了の理由が釈然としないという場合に、ずっとモヤモヤしているのはよくありません。

きちんと、派遣会社に「理由が釈然としない」と伝え、更につっこんだ理由を聞いてみましょう。

モヤモヤをぶつけたことにより、下記のどちらかのパターンに転がるでしょう。

①やはり釈然としないので、別の会社に転職する決意ができた

派遣会社に理由を聞いても、やはり釈然としない理由が返ってきたのであれば、別の会社に転職しようと思う人もいるでしょう。

きちんと自分の思いを伝えたうえで、転職を決意するのであれば、納得したうえで次に進めるでしょう。

②派遣会社が雇止めについて悟られていると思い、何等かの対処をしてくれる

雇止めというのは、基本的に違法だとみなされるケースが多いです。

もし裏に「雇止め」という背景があるのであれば、こちらが「理由が釈然としない」と伝えると、企業は「もしかして雇止めについて悟られているのかも?」と思う場合があります。

その場合には、派遣会社が派遣先に「契約社員」や「正社員」として雇用してもらえるように働きかけてくれたり、所属の派遣会社での「無期契約社員」を検討してくれることもあるでしょう。

労働基準監督署に相談してみる

気持ちを切り替えて、別の会社に転職すると決めた場合は良いですが、雇止めをされたけれど、やはり今の現場で働き続けたいという場合には、労働基準監督署に相談してみることをオススメします。

労働基準監督署は、労働者の目線にたって考えてくれるので、雇止めに対してどのように対処するべきかアドバイスをしてくれるでしょう。

場合によっては、所属の派遣会社に問い合わせてくれることもあります。

まとめ

派遣の2018年問題は、派遣社員であれば「誰しも問題に直面する可能性があるもの」であることが分かりました。

特に、長く同じ現場で働き続けている人にとっては、今後のことを考える良い機会になるでしょう。

「良い面」と「悪い面」とありますが、自身の将来の在り方について考える分岐点だと考えると、また別の見方ができますね。

実は派遣法というのは、今まで何度も改定されてきました。
それは、その時代のニーズに合わせる為です。

もし今回解説させていただいた派遣の「3年ルール」も時代のニーズにそぐわないと判断されたら、今後も変更になる可能性はあります。

このような変更点は「知っている」と「知らない」とだと、雲泥の差です。

派遣社員として働いている人は、今後も派遣法に関するニュースには、常にアンテナをはっていられるようにしたいですね。

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